经销商，如何组建自己的营销团队？ 由于我国市场经济实行较晚，目前国内经销商群体仍处于方兴未艾、蓬勃发展期。 由于成立时间较短，很多经销商还处于“接触”状态，同时，由于现代渠道的动荡和厂家渠道的扁平化，作为经销商群体，他们仍然面临着转型和提升的压力。但作为一个促进商品快速流通、促进区域经济蓬勃发展的群体，必须引入现代营销理念，组建自己的营销团队，打造一支营销铁军，这样才能立于不败之地。在激烈的市场竞争中，毕竟未来的市场竞争最终是人才的竞争，但更多的是团队的竞争，计算机保密管理系统经销商如何打造自己的营销团队呢？建议从以下几个方面入手：团队成员构成目前，从经销商营销团队的人员构成来看，很多都是自己的亲戚或者亲戚的亲戚，亲戚加亲戚，亲戚连亲戚。 这种团队构成处于经销商发展的初级阶段。 它很简单，所以一开始通常不会产生任何大的负面影响。 但随着经销商的快速发展，这种相对单一的人员构成将会制约企业的发展。 最明显的表现就是企业需要规范，而这些为经销商发展做出巨大贡献的亲朋好友，由于自身素质差，几乎没有管理，所以一旦规范起来而制度化后，他们会立即表现出不适，甚至可能对后来进入或引入的职业经理人产生抵触情绪，甚至形成群体排挤他人，造成企业管理瓶颈。
财务制度 因此，作为经销商，在营销团队的构成上尽量保持合理的配置比例。 建议你的亲友和外籍人员至少保持4：6的比例，并且你的亲友尽量关注公司的发展。 并逐步少起来，杜绝企业中养尊处优，甚至只拿工资少干活、不干活的现象，摒弃由此可能造成的不平衡和不公正，从而消除企业发展的障碍和制约。 。 在团队成员的年龄构成上，建议保持3：7的制度，即30岁以上的关键管理岗位人员和高级营销人员可占30%，30岁以上的人员可占70%。员工仍需要成为更积极进取、更有激情的年轻营销人员； 性别构成方面，可维持在5:5。 有句话说得好，男女搭配好，干活不累。 合适的男女比例可以激发团队的活力。 同时，由于女性营销人员细心、亲和力强，更容易推广产品并与下游渠道客户建立良好的客户关系。 感情。 财务管理系统人员招聘渠道。 作为经销商，想要打造一支满意的营销团队如何组建微商团队，就必须摆脱单纯依靠亲戚或者通过亲友介绍组建团队。 虽然这种方法也有很多好处，比如忠诚度比较高，安心。 等等，却很容易陷入“问神容易，送神难”的尴尬。 接受一个员工很容易，但如果发现他不适合或者不称职，接下来的事情就很难处理了。 解雇它，是你的亲戚、朋友或者他们介绍的时候很尴尬，就这样吧。 有时候只是“填满表面”，很可能会影响到其他更有动力的团队成员，而他们自己也总是像“噎住”一只“苍蝇”一样，心里总有感觉。 不舒服。
该怎么办？ 其实，还是打通进入渠道比较好。 除了上述亲戚朋友的介绍外，还可以通过正规的人才市场进行招聘。 虽然这种方式相对于普通企业单位来说具有经销商的优势。 这还不够，但只要诚实有礼，这个渠道在很多时候还是能起到吸引人才的作用。 毕竟，近年来，人才市场的用工形势越来越严峻，而作为人才，企业的期望也开始降低，变得越来越现实。 第三，通过我们合作过的公司的营销人员介绍也是可行的。 厂家营销人员人脉广泛，身边有很多营销朋友。 他们甚至熟悉竞争对手的营销人员。 因此，通过“运河借水”，他们有时可以找到合适的营销人员，甚至更糟。 另外，一些经销商直接用高薪等方式“挖走”厂家的营销人员，这也是一个不错的选择。 公司财务系统人员的使用原则：经销商在营销人员的使用上必须坚持一个原则：赛马，不赛马。 经销商发展到一定阶段后，必须引进一批职业经理人。 因此，在用人方面，必须建立一套自己的制度，使人尽其才、物尽其用。 第一，用人不疑，疑心不用人。 很多经销商之所以留不住人，有时与自身用人理念的局限性有关。 他们既希望他们努力工作，取得好成绩，又害怕失控，给自己带来损失。 在这种情况下，他们在用人方面难免会胆怯。 因此，他们会让一些相对经历过职业经理人大世界的“空降兵”感到局促和不爽，因此离职在所难免。
经销商要想避免这种误区，就必须敞开心扉，以授权和控制为原则，建立一套相对完善、责权明确的管理机制。 既可以给这些职业经理人一个施展的平台，同时又可以防止他们失去控制，给市场造成损失。 第二，成败由业绩评判，英雄由市场评判。 人们遭受的不是不平等，而是不公正。 作为庄家，面对自己的人（亲戚、朋友）和团队中的外人时，一定不能吃大锅饭。 必须根据员工对公司和市场的贡献合理地支付工资，创造公平、公开、公正的竞争机制，让有能力的人才尽可能发挥作用。 第三，忌亲人，忌贤人。 重用自己的亲友也不是不可以，但必须是有能力、有资格胜任某个职位的亲友，然后让他们担负起重任。 这样才能真正服众，但一定要避免让人家“占厕所”，那些“拉屎”、没文化、没有进取精神的亲友就应该担任要职。 否则，一只老鼠坏了一锅汤，让整个团队都死定了。 公司财务管理体系创新留住员工的方式。 作为制造企业，可以依靠庞大的平台留住人，但作为实力和规模较小的经销商，就不具备这个条件。 但经销商也可以通过改善内外部环境、搭建平台来达到留住员工的目的。 首先，留住人才需要战略眼光，而不是短视。 在用人时，由于种种原因，很多经销商总是对职业经理人抱有不切实际的期望，幻想着可以快速为他们带来巨额资金。 一旦短期目标没有实现，他们就会开始抱有不切实际的期望。 人们对人员的能力产生了怀疑，最后，人们不得不离开。
二是扬长避短，人尽其才。 很多经销商往往缺乏管理能力或者专业的营销能力。 依靠他人的力量也可以实现有效的管理。 但经销商要想更好地留人，就必须营造轻松、和谐、温馨的企业氛围来留人。 他们要用一颗平常心，利用人的长处，避开人的短处，用放大镜看到团队成员的长处。 优点：这样可以心情平静，与职业经理人相处得更好，增强营销人员的忠诚度。 第三，平台留住人。 经销商或许无法在实际物质利益上提供更多，但通过提供更广阔的平台和更大的表现空间，可以更好地留住人。 第四，愿景留人。 作为经销商，要不断地为营销人员“画一幅画”，不断地展示公司美好的未来前景，这样才能吸引营销人员全心全意为公司奋斗，也达到留人的目的。 比如有的经销商提供年终分红如何组建微商团队，规模较大的经销商则通过送股票留住员工。 但一定要避免出现想鞭打快牛却又不让牛吃草的情况。 总之，经销商想要组建自己的营销团队，提升核心竞争力，就必须采用自己的方式来招募和使用营销人员，用创新的方法合理留人，从而通过打造你的营销团队来打造自己的营销团队。拥有自己的狼队，积极参与市场竞争，取得更大的成功。
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